Kualitas Pelatihan

8 Desember 2014 pada mata kuliah manajemen pelatihan , seperti biasanya melakukan diskusi perkelompok mengenai Kualitas Pelatihan dan kebetulan sekali saya adalah pemateri , berikut hasil diskusi kelompok kami :

  1. Pengertian Kualitas Pelatihan
  • Pengertian Mutu menurut beberapa Ahli:
  1. Philip B. Crosby mendefinisikan mutu sebagai kesesuaian dengan apa yang disyaratkan atau distandarkan (Conformance to requirement).
  2. Edwards Deming menyatakan bahwa kualitas atau mutu adalah kesesuaian dengan kebutuhan pasar atau konsumen.
  3. Armand V. Fiegenbaum, mendefinisikan mutu sebagai kepuasan pelanggan sepenuhnya (full customer satisfaction).
  4. Goetssch dan Davis, mutu merupakan suatu kondisi  dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses, dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan.

Mutu atau kualitas merupakan standar yang harus dipenuhi oleh organisasi atau industri produk dan jasa untuk memenuhi persyaratan dan apa yang menjadi kebutuhan dan harapan pelanggan untuk memuaskannya.

  • Pengertian Pelatihan
  1. Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi.
  2. Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai.
  3. Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich sebagai “usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera”.
  4. Pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”.

Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja.

Kualitas Pelatihan adalah standar yang harus dipenuhi oleh organisasi atau industri produk dan jasa untuk memenuhi persyaratan sebagai salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerj

  1. Pengukuran Efektivitas Pelatihan atau Training

Pengukuran efektivitas pelatihan selalu merupakan suatu tantangan, dimana dalam faktanya, ada hubungan antara usaha pelatihan dan hasilnya dalam pekerjaanan. Serta tidak ada yang dapat menyangkal bahwa pelatihan berperan dalam meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan kinerja pegawai perusahaan, yang merupakan kinerja keseluruhan unjuk kerja suatu perusahaan.

Dalam pelatihan terdapat korelasi yang bagus dengan kinerja sehingga para pemilik perusahaan terbaik di seluruh dunia terus mencari cara yang lebih bagus dan sistematis untuk melakukan pelatihan karyawannya. Tanpa mengabaikan fakta bahwa ada hubungan langsung antara program pelatihan dan peningkatan kinerja karyawan yang melakukan pelatihan yang saat ini tidak terbantahkan lagi, pengumpulan umpan balik akan membantu untuk menyesuaikan usaha untuk semakin memajukan program pelatihan ini.
Dalam konteks ini, saya merekomendasikan tiga tingkatan proses untuk mengumpulkan umpan balik dari sebuah pelatihan. Tingkat pertama adalah segera setelah menyelesaikan program.
Tujuan utama dari umpan balik ini adalah untuk mengetahui seberapa bagus pengajar memberikan program itu, tingkat manfaat program dan efektivitas metodelogi yang ada. Tingkatan kedua adalah pengumpulan umpan balik setelah tiga puluh hari dari selesainya program.
Tujuannya adalah untuk mengetahui seberapa efektif program itu diingat, dan pertanyaan yang harus diberikan adalah: apakah apa yang dipelajari dari program tersebut masih diingat oleh para karyawan? Korelasi antara tujuan dari program dan apa yang diingat para karyawan adalah indikator yang bagus untuk mencari tahu seberapa besar manfaat program tersebut. Dan akhirnya, pada tahap ketiga adalah kita harus memberikan perhatian kepada penerapan dari program pelatihan ini dalam pekerjaan sehari-hari, apakah prosesnya ada kurang atau berlebihan.

Di sini dikumpulkan umpan balik dari karyawan itu sendiri dan juga supervisornya. Dan fokus kepada umpan balik juga mengenai atribut atau daerah yang dijangkau dalam pelatihan dan bagaimana penerapannya dalam pekerjaan setiap individu. Ketiga tahapan proses itu selain memberikan umpan balik untuk peningkatan upaya pelatihan, juga memberikan kontribusi pada pembentukan budaya belajar.
Metodologi Campuran:

Gaya belajar setiap individu adalah berbeda-beda. Untuk menjabarkan cara mengajar dan belajar suatu hal dapatlah berbeda-beda. Apa yang mungkin berhasil untuk pelatihan dalam subyek teknikal mungkin tidak akan dapat diterapkan untuk hal tingkah laku, demikian juga sebaliknya. Dengan memanfaatkan teknologi dan perkembangan dalam budaya belajar di internet, maka pelatihan tidaklah menggunakan cara pelatihan tradisional saja.
Setiap metodologi memiliki keunggulan dan kelemahan yang berbeda-beda. Sebuah metodologi dapat berjalan dengan baik dalam konteks tertentu dan belum tentu dalah konteks yang lain. Biayanya mungkin juga berbeda-beda dari setiap metodologi. Ini menjadi tanggung jawab petugas pelatihan untuk memilih metodologi yang paling sesuai dengan kontek organisasi, untuk subyek tertentu dan untuk peserta yang sesuai.
Daripada mencoba untuk mencari cara-cara yang terbaik, maka seseorang dapat memilih dua dari ketiga pilihan dengan obyektif yang sama, yaitu pelatihan dan peningkatan dalam hal kemampuan para pegawai.

Apa yang paling efektif dalam membantu penerapan semua factor-faktor yang disebutkan di atas:

  • Sistem manajemen pelatihan yang bagus dan menyeluruh. Beberapa system yang mencakup wilayah-wilayah yang disebutkan di atas dan melibatkan pihak-pihak yang berperan, seperti pegawai, manajer, HR/ fungsi pelatihan dan kepemimpinan
  • Pegawai yang terlatih dan khusus menangani pelatihan. Diharapkan untuk dapat memiliki tim yang khusus untuk dapat menangani proses pelatihan dalam sebuah perusahaan. Meskipun demikian, untuk ukuran perusahaan yang ada saat ini, beberapa perusahaan kecil mungkin tidak akan mampu untuk menugaskan pegawai yang khusus menangani masalah pelatihan, tanggung jawab mengenai hal ini harus dijabarkan dengan jelas dalam HR untuk perusahaan ini
  1. Pemanfaatan Pengukuran Kualitas Pelatihan

Pengukuran efektivitas training melalui kinerja masing-masing individu akan memberikan dampak positif bagi kelangsungan usaha perusahaan. Dengan mengetahui kinerja karyawan setelah mengikuti training, perusahaan bisa mengetahui apakah mereka benar-benar telah berubah ataukah tidak setelah mengikuti training.

  • Pengukuran spesifik ditingkatkan organisasi pada produksi

Hal ini memerlukan metodologi yang lebih canggih tetapi dapat dilakukan karena biasanya sebuah organisasi harus setidaknya bersedia untuk berkomitmen pada beberapa proses yang melibatkan penilaian sebelum dan setelah peserta mengikuti training.

Selain itu cara ini juga dapat melibatkan perbandingan sebelum dan sesudah berbagai faktor dengan peserta dilatih dibandingkan karyawan yang tidak terlatih. Produksi pada perusahaan akan menentukan seberapa besar keuntungan yang didapatkan perusahaan tersebut. Dengan training diharapkan perusahaan akan memiliki tingkat produksi yang lebih baik karena sumber daya manusia yang didapatkan menjadi lebih produktif dan inovatif dalam mencipkatakn produk yang akan dijual.

  • Perbandingan produktivitas peserta training

Cara tersebut sebenarnya merupakan hasil yang biasanya akan dianggap sebagai hal yang telah terjadi sebagai akibat dari beberapa pelatihan yang dirancang khusus untuk mendorong inisiatif atau partisipasi dari pihak karyawan. Perbandingan produktivitas peserta, bagaimana mereka bekerja dengan baik.

  • Survei Attitude

Kadang sebanyak 75 % dari semua survei terhadap efektivitas training dilakukan dalam organisasi yang dirancang dan tidak benar. Masalah-masalah yang melibatkan pembuatan pertanyaan yang jelek dan kurangnya hasil dan ketidakmampuan untuk mengembangkan respon sehingga menimbulkan training tidak efektif. Namun, survei yang dirancang dengan benar akan memberikan wawasan yang baik ke dalam efektivitas beberapa jenis training.

Beberapa cara di atas mengasumsikan aplikasi yang tepat seperti variabel luar yang dapat dikendalikan atau diminimalkan, instrumen nyata dan reliabel yang digunakan sekaligus data diinterpretasikan dengan benar, hal ini terutama berlaku ketika sebelum dan sesudah survei digunakan.

Selain itu, tidak semua metodologi yang disebutkan di atas mewakili semua kemungkinan, cara tersebut tidak selalu mewakili metode terbaik untuk digunakan dalam situasi tertentu untuk mengukur efektivitas training.

Ada empat tahap yang terpisah untuk evaluasi efektivitas program pelatihan diantaranya adalah:

  • Reaksi
    Tahap pertama adalah tentang reaksi dari peserta pelatihan untuk training tersebut . Hal ini merupakan pengukuran ini berkaitan dengan bagaimana para peserta pelatihan memahami tentang isi dari training tersebut.

Setelah training biasanya ada umpan balik agar bisa dilakukan evaluasi. Sebagian besar perusahaan atau organisasi tidak melakukan pengukuran efektivitas training yang diakukan, hal ini menyebabkan owner atau manager tidak benar-benar tahu apakah peserta pelatihan telah benar-benar belajar sesuatu training tersebut.

  • Pengetahuan
    • Perilaku
    • Hasil

Pengukuran terhadap efektivitas dapat ditingkatkan dengan menggunakan pertanyaan dan membandingkan hasil. Pertanyaan-pertanyaan harus objektif dan erat kaitannya dengan tujuan training.

Dengan cara ini anda dapat menentukan pengetahuan jika pelatihan benar-benar disampaikan dan ini dipahami oleh peserta pada saat itu. Sebuah organisasi yang melakukan hal ini dapat yakin bahwa peserta pelatihan telah benar-benar belajar sesuatu pada saat itu.

Sudah banyak training yang mengalami kesulitan mengingat apa yang ada di training atau seminar tidak mampu mencerna inti training beberapa hari kemudian apalagi bulan kemudian. Ada berbagai teknik yang bisa kanda terapkan untuk meningkatkan tingkat efektivitas training tapi pada dasarnya jika anda tidak menggunakannya teknik training yang baik anda akan kehilangan banyak hal.

Tujuan training harus berhubungan dengan kebutuhan organisasi dan akan berisi pengetahuan yang diperlukan untuk memahami tugas atau tugas karyawan harus melakukan sebagai bagian dari tugasnya serta keterampilan praktis yang diperlukan.

Dengan cara ini kita dapat memastikan bahwa pelatihan tersebut sesuai dengan individu pada saat itu dalam perkembangan mereka dan benar-benar memenuhi kedua kebutuhan mereka dan orang-orang dari organisasi . Jika kita menggunakan pengukuran training hal ini untuk mengembangkan program pelatihan tersebut, apakah hal itu adalah program berbasis kelas atau kegiatan lokakarya yang akan disesuaikan dengan kebutuhan organisasi dan selanjutnya anda akan dapat mengukur perbaikan dalam kinerja dan kontribusi terhadap perusahaan.

Tujuan training dapat dianggap organisasi sebagai suatu usaha untuk mencapai tujuan khusus melalui training tersebut. Mencapai tujuan individu dalam cara yang sistematis dan logis secara efektif untuk memetakan proses menuju pencapaian tujuan bersama dalam organisasi.

Jika anda melihat training begitu penting bagi setiap organisasi mungkin akan banyak masalah yang bisa diatasi dengan kata lain tidak ada karyawan yang malas mereka dari pekerjaan selama perusahaan bisa memberikan yang terbaik bagi mereka.

Jika sebuah perusahaan dengan banyak karyawan memiliki jam kerja tanpa mengetahui standart kerja yang baik maka jelas sistem tersebut tidak tepat bagi perusahaan. Hal ini bisa berpengaruh pada produktivitas perusahaan secara nyata dan pemborosan biaya besar bagi organisasi.

Ada banyak manfaat yang nyata dan manfaat lain yang sangat penting tetapi lebih sulit untuk diukur demikian juga dengan pelatihan training perusahaan.

Manfaat yang dapat diperoleh perusahaan dengan melakukan training diantaranya adalah:

  • Produktivitas yang lebih baik
  • Peningkatan moral
  • Reputasi ditingkatkan
  • Mengurangi stres
  • Pergantian staf yang lebih rendah

Training yang dilakukan perusahaan memberikan perhatian dengan melatih dan memberikan hasil yang diinginkan dalam organisasi tersebut. Model pengukuran efektivitas training tersebut dirancang untuk menghadapi dan memecahkan masalah. Dalam model ini perbedaan dibuat antara manfaat training jangka pendek dan manfaat yang didapatkan dalam training jangka panjang tetapi hal ini sebenarnya menentukan ketersediaan sumber daya yang potensial melalui pelatihan di masa depan.

Evaluasi intervensi training seperti halnya pengukuran efektivitas training umumnya sering diabaikan oleh perusahaan yang telah melakukan training untuk karyawan mereka. Secara umum evaluasi training tidak efektif karena banyak yang cenderung bersifat subyektif dan dipengaruhi oleh pertimbangan yang sebenarnya di luar program itu sendiri.

Sebaliknya sebelum melakukan training anda harus mengetahui dan menentukan bahwa hal penting adalah untuk mengidentifikasi kompetensi yang benar-benar dibutuhkan oleh individu untuk melakukan pekerjaannya dengan baik. Kompetensi ini adalah keterampilan dan pengetahuan yang mendukung yang harus menjadi bagian yang dimiliki perusahaan dan dapat jalankan oleh manajemen perusahaan.

Pengukuran efektivitas pelatihan harus dirancang untuk memenuhi kebutuhan organisasi dengan memenuhi kebutuhan pengembangan kompetensi individu dan golongan. Dengan mencapai tujuan ini anda memiliki tujuan untuk pelatihan dan anda bisa mendapatkan manfaat pelatihan yang benar-benar memberikan hasil yang nyata untuk perusahaan.

Dalam pasar global ini adalah sangat penting untuk mempertahankan keunggulan kompetitif melalui tenaga kerja atau sumber daya yang anda miliki dalam perusahaan. Karena itu training perlu dilakukan untuk memberikani yang terbaik oleh sistem manajemen dan kinerja yang efektif. Untuk itu training memang dibutuhkan pada tiap perusahaan jika mereka ingin mendapatkan keuntungan jangka panjang dari training tersebut.

Iklan

Peran Dalam Pelatihan

Peran Organisasi
Pada dasarnya peran Organisasi dalam pelatihan adalah sebagai promotor atau penyelenggara pelatihan tersebut. Organisasi mengadakan pelatihan untuk para karyawannya agar dapat mengatasi kesenjangan antara skill yang dimiliki para karyawannya dan kebutuhan perusahaan. Oleh karena itu organisasi mengadakan pelatihan tersebut. Selain sebagai penyelenggara pelatihan, organisasi juga memiliki peran-peran lain dalam pelatihan, antara lain :

  • Sebagai sumber dana dalam pelatihan tersebut, tentunya dalam pelathan dibutuhkan dana untuk menyelenggarakan dan mengelola pelatihan tersebut. Disini peran organisasi sebagai lembaga yang menyediakan segala kebutuhan pelatihan itu. Organisasi mengatur dan mengawasi segala kebutuhan yang yang diperlukan dalam penyelenggaraan pelatihan.
  • Sebagai fasilitator dalam diklat, organisasi berperan sebagai penyedia semua peralatan dan perlengkapan kegiatan yang akan dilakukan dalam diklat. Organisasi berperan penting dalam sarana dan prasarana tersebut. Jika sarana dan prasarana tersebut tidak terpenuhi dengan baik, maka dapat menghambat berjalannya diklat yang diadakan.
  • Organisasi sebagai perencana diklat, organisasi berperan sebagai perencana dalam diklat tersebut. Organisasilah yang berperan dalam menyusun dan merancang kosep diklat yang akan diadakan itu. Karena diklat diadakan sesuai denan kebutuhan organisasi maka, organisasilah yang merencanakan dan merancang konsep dari diklat yang akan dilaksanakan.

Peran Pelatih Dalam sebuah training, seorang trainer atau pelatih adalah pemimpin. Trainer bertugas mengarahkan peserta training untuk mencapai sebuah tujuan atau goal tertentu. Trainer yang mengendalikan jalannya training, mulai dari mengendalikan waktu training, metode training, serta mengendalikan peserta training agar dapat bersinergi menciptakan training yang kondusif.
Trainer memiliki peran yang besar dalam sebuah training. Apa saja peran seorang trainer dalamtraining?
1. Mengatur agenda dan menjaga waktu
2. Menjaga tujuan pelatihan
3. Melindungi hak semua peserta
4. Mendengarkan
5. Meringkas materi
6. Reviewing/ Meninjau ulang
7. Menjaga fokus peserta
8. Menjaga fokus peserta
9. Memegang otoritas
10. Terlibat dengan anggota yang pasif

Peran peserta
Peserta diklat kepemimpinan diberbagai jenjang pada dasarnya dituntut mampu sebagai agen perubahan, sehingga seorang peserta diklat kepemimpinan harus mampu membuat proyek perubahan organisasinya. selanjutnya mencermati tahapan pembelajaran diklat kepemimpinan tersebut ternyata atasan langsung (pimpinan) dari peserta diklat mempunyai peranan yang sangat penting yaitu sebagai mentor. Permasalahannya adalah bagaimana kesiapan pimpinan peserta diklat menjadi mentor proyek perubahan dimaksud.

Evaluasi pelatihan (training evaluation)

17 November 2014 pada mata kuliah manajemen pelatihan , seperti biasanya melakukan diskusi perkelompok mengenai evaluasi pelatihan, berikut hasil diskusi kelompok kami :
Definisi Evaluasi pelatihan

Evaluasi merupakan suatu proses menyediakan informasi yang dapat di jelaskan sebagai pertimbangan untuk menentukan harga dan jasa dari tujuan yang di capai , desain , implementasi dan dampak untuk membantu membuat keputusan , membantu mempertanggung jawabkan dan meningkatkan pemahaman terhadap fenomena . Menurut rumusan tersebut inti dari evaluasi adalah penyedia informasi yang dapat di jadikan sebagai bahan pertimbangan dalam mengambil keputusan .

Komite study nasional tentang evaluasi  dan UCLA (strak dan Thomas 1994 menyatakan :”

Evaluation is the process of ascertaining the decision of concern , selecting appropriate information and collecting and analyzing information in order to report summary data useful to decision makers in selecting among alternative.

Evaluasi merupakan suatu proses atau kegiatan pemilihan , pengumpulan , analisis dan penyaji informasi yang dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan penyusunan program selanjutnya .

Berdasarkan beberapa pendapat dapat disimpulkan bahwa evaluasi merupakan suatu proses yang sistematis dan berkelanjutan untuk mengumpulkan , mendiskripsikan , mengintepretasikan dan menyajikan informasi untuk dapat digunakan sebagai dasar membuat keputusan , menyusun dan membuat program selanjutnya. Adapun tujuan evaluasi adalah untuk memperoleh evaluasi yang akurat dan obyektif tentang suatu program . Informasi tersebut dapat berupa pelaksanaan program.

Dampak hasil yang di capai evaluasi serta pemanfaatan hasil evaluasi yang dilakukan untuk program tersebut yaitu untuk mengambil keputusan apakah di lanjutkan diperbaiki atau bahkan di hentikan. Selain itu dipergunakan untuk kepentingan penyusunan program berikutnya maupun penyusunan kebijakan yang terkait dengan program .

Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui evaluasi. Secara sistimatik manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu training need analysis, tahap implementasi dan tahap evaluasi. Tahap terakhir merupakan titik kritis dalam setiap kegiatan karena acap kali diabaikan sementara fungsinya sangat vital untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya.

Persepsi terhadap Evaluasi Pelatihan konsep pelatihan sudah sejak lama mengalam problem perseptual. Sebagai kegiatan banyak organisasi mempersepsikan evaluasi secara keliru disamping mengabaikan atau sama sekali tidak melakukannya setelah pelatihan diadakan. Menurut Smith (1997) evaluasi program pelatihan dan pengembangan merupakan a necessary
and usefull activity, namun demikian secara praktis sering dilupakan atau tidak dilakukan sama sekali. 2. Makna Evaluasi Pelatihan Newby (Tovey, 1996 dalam Irianto Yusuf) menulis bahwa perhatian utama evaluasi dipusatkan pada efektivitas pelatihan. Efektifitas berkaitan dengan sampai sejauh manakah program pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM) diputuskan sebagai tujuan yang harus dicapai, karena efektifitas menjadi masalah serius dalam kegiatan evaluasi pelatihan. 3. Merancang Evaluasi Pelatihan Evaluasi yang dilakukan oleh penyelenggara diklat sebagai berikut : Evaluasi Pra Diklat, bertujuan mengetahui sejauhmana pengetahuan, keterampilan dan sikap yang telah dimiliki para peserta sebelum diklat dilaksanakan dibandingkan dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang disusun dalam program. Pengetahuan, keterampilan. dan sikap yang belum dimiliki peserta yang disajikan dalam pelaksanaan program diklat. Tahapan evaluasi terhadap pelatihan : Evaluasi Peserta , Evaluasi Widyaiswara dan Evaluasi Kinerja Penyelenggara.Evaluasi Pasca Diklat, bertujuan mengetahui pengetahuan, keterampilan dan sikap yang sebelum diklat tidak dimiliki oleh peserta setelah proses diklat selesai dapat dimiliki dengan baik oleh peserta.

Proses evaluasi program diklat tidak dapat berdiri sendiri sendiri, proses evaluasi diklat merupakan sebuah proses yang berkesinambungan mulai dari perencanaan diklat(penyusunan kurikulum), Persiapan diklat – menetapkan peserta, jadwal fasilitas, widyaiswara serta alat bantu pembelajaran lainnya, pada saat pelaksanaan dan penyelenggaraan diklat, sampai kepada kegiatan evaluasi diklat itu sendiri. Bahkan ada pendapat yang mengatakan bahwa proses evaluasi diklat baru akan berhasil, jika proses diklat secara keseluruhan berjalan dengan baik, mulai dari tahap awal sampai dengan berakhirnya proses kegiatan belajar mengajar, dan terdapat lingkungan yang kondusif untuk mengimplementasikan hasil kegiatan diklat dalam pekerjaan sehari-hari

Kirkpatrick1 mengatakan bahwa proses evaluasi diklat adalah satu kesatuan proses mulai dari perencanaan sampai pada pelaksanaan program diklat yang terdiri dari 10(sepuluh) tahapan proses

1 Evaluating Training Programs – the four levels,1998

  1. Menentukan kebutuhan
  2. Menetapkan tujuan
  3. Menentukan isi materi
  4. Memilih peserta pelatihan
  5. Menentukan jadwal pelatihan
  6. Memilih fasilitas/sarana pelatihan yang paling sesuai
  7. Memilih pelatih yang paling sesuai
  8. Memilih dan menyiapkan alat bantu audio visual
  9. Koordinasi program pelatihan
  10. Evaluasi program pelatihan

TEKNIK DAN METODE

Dengan metode ini karyawan peserta latihan representasi tiruan (artificial). Suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Diantara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut:

  1. a)      Metode Studi Kasus. Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus.Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan ketrampilan pengambilan keputusan.
  2. b)      Permainan Rotasi Jabatan. Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk individu tertentu yang digambarkan dalam suatu periode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya.  Dalam hal ini tidak ada masalah yang mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektifitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta seperti misal menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan mengembangkan ketrampilan, ketrampilan antar pribadi (interpersonal skill).

c)      Permainan Bisnis. Bussiness (management) game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis yang komplek biasanya dilakukan dengan bantuan komputer untuk mengerjakan perhitungan-perhitungan yang diperlukan

Permaianan di sistem dengan aturan-aturan tentunya yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari study operasi-operasi bisnis atau industri secara terperinci. Para peserta memainkan “game” dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar anggaran penjualan, siapa yang akan ditarik dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk melatih parakaryawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.

  1. d)     Ruang Pelatihan. Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi normal, organisasi menggunakan vestibule trainning. Bentuk latihan ini bukan dilaksanakan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area yang terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.
  2. e)      Latihan Laboratorium. Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Salah satu bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas dimana peserta belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan diwaktu yang akan datang.

f)       Program-program pengembangan eksekutif. Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan ; atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi

Prinsip Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan

Walaupun Kirkpatrick menempatkan evaluasi program diklat pada bagian akhir dari 10 tahapan proses diklat, evaluasi keberhasilan program diklat dimulai dari tahapan yang paling awal sekali. Bahkan proses evaluasi diklat sangat ditentukan oleh keberhasilan dari keseluruhan 9 tahapan yang terdahulu.

Prinsip dari evaluasi diklat adalah melakukan evaluasi terhadap keseluruhan proses kegiatan diklat dari awal sampai pada akhirnya.

Sebagai contoh pada tahapan 1 menentukan kebutuhan. Maka evaluasi diklat untuk melakukan evaluasi tahapan pertama ini adalah mengevaluasi kembali apakah kebutuhan dari peserta pelatihan sudah sesuai dengan program pelatihan yang diberikan? Apakah kebutuhan dari manager atau instansi yang mengirimkan peserta pelatihan sudah dapat dipenuhi dalam program pelatihan ini? Apakah kompetensi yang diajarkan dalam pelatihan telah sesuai dengan kebutuhan kompetensi yang dibutuhkan dalam pelaksanaan pekerjaan sehari-hari?

Demikian juga pada tahapan kedua – menetapkan tujuan pelatihan, evaluasi diklat termasuk evaluasi purna diklat harus mampu untuk mengevaluasi apakah penetapan tujuan pelatihan telah sesuai? Apakah tujuan pelatihan telah memperhatikan kebutuhan pelatihan? Apakah tujuan pelatihan telah memperhatikan aspek kompetensi yang ingin dicapai? Apakah penetapan tujuan

pelatihan telah memperhatikan komposisi dari KSA? Demikian seterusnya sampai pada tahapan evaluasi itu sendiri. Misalnya adalah apakah proses evaluasi selama pelaksanaan diklat telah mengukur kompetensi yang hendak dicapai? Apakah materi pelatihan telah dievaluasi secara memadai? Bagaimana mengenai evaluasi peserta pelatihan? Mulai dari penetapan peserta sampai pada pencapaian pelaksanaan pelatihan?

Model Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan

Kirkpatrick memperkenalkan model “The four levels” dalam melakukan evaluasi pelatihan yaitu:

Level 1 – Reaksi: mengukur bagaimana peserta pelatihan bereaksi terhadap program pelatihan

Level 2 – Pembelajaran: mengukur bagaimana peserta pelatihan menerima kegiatan pembelajaran, apakah peserta telah berubah pengetahuan, ketrampilan dan prilakunya

Level 3 – Prilaku: mengukur bagaimana peserta pelatihan telah berubah prilakunya akibat dari program pelatihan yang diikutinya

Level 4 – Hasil: mengukur apa hasil yang diperoleh, karena peserta pelatihan mengikuti program pelatihan, misalnya meningkatnya produktifitas dan lainnya

Kirkpatrick mengingatkan bahwa melakukan evaluasi level 3 dan level 4 tanpa melakukan evaluasi level 1 dan level 2 adalah sebuah kesalahan yang sangat serius, dan dapat menghasilkan kesimpulan yang salah.

Sebagai contoh: jika pada evaluasi level 3 tidak diperoleh adanya perubahan prilaku dari peserta pelatihan, sehingga disimpulkan program pelatihan secara keseluruhan tidak efektif. Kesimpulan ini bisa saja akurat atau bisa jadi sebalikanya sama sekali tidak akurat. Ada banyak faktor yang dapat menyebabkan seseorang berubah prilakunya, dan bukan hanya semata-mata karena faktor mengikuti program pelatihan. Bisa jadi program pelatihannya sangat baik, namun tidak ada keinginan untuk berubah dari diri peserta pelatihan, atau bisa jadi ada keinginan namun tidak tahu bagaimana caranya untuk berubah, atau faktor lain diluar diri peserta pelatihan misalnya tidak ada suasana kondusif untuk melakukan perubahan, atau tidak ada keuntungannya dengan melakukan perubahan.

Selain model empat level evaluasi dari Kirkpatrick, Jack J. Philips2 melengkapi menjadi pengukuran level 5 yaitu melakukan evaluasi diklat dari sisi tingkat pengembalian diklat (return on Investment/ROI) atau biasa juga dikenal dengan istilah Return on Training Investment/ROTI) yaitu mengukur manfaat diklat dibandingkan dengan biayanya.

2 The Human Resources Scorecard – Measuring the Return on Investment,2001

Jack L. Phillips mengingatkan bahwa ada banyak hal yang dapat diukur dan ada banyak pendekatan yang dapat digunakan untuk mengukur dan mengevaluasi aktifitas sumber daya manusia termasuk didalamnya aktifitas diklat.

Pelaksanaan Evaluasi Pendidikan dan Pelatihan

Dengan menggunakan model ROI process dari Jack L. Phillips seperti pada gambar ROI di atas, Pelaksanaan evaluasi diklat dapat dilakukan dalam empat tahapan utama:

  1. Perencanaan Evaluasi
  2. Pengumpulan Data
  3. Analisis
  4. Pelaporan

Secara sederhana format laporan evaluasi diklat dapat disajikan sebagai berikut:

Bagian I – Data Umum Program Diklat

  1. Nama Program Diklat
  2. Tujuan Program Diklat
  3. Karakteristik dari program Diklat
  4. Peserta Diklat
  5. Pihak-pihak yang terkait dengan program diklat
  6. Hal lain yang relevan dengan program diklat

Bagian II – Evaluasi Hasil Diklat

  1. Tujuan evaluasi dan Hasil yang diharapkan
  2. Rancangan evaluasi diklat
  3. Data dan bukti yang diperoleh selama evaluasi diklat
  4. Analisis terhadap data dan bukti
  5. Tanggapan dan diskusi hasil evaluasi

Bagian III – Simpulan dan tindak lanjut

  1. Simpulan dan rekomendasi
  2. Tindak Lanjut
  3. Tindak Lanjut

Pada umumnya evaluasi diklat tidak dapat dilakukan hanya sekali saja, praktik yang terbaik adalah dengan melakukan beberapa kali evaluasi diklat. Hasil evaluasi diklat perlu ditindaklanjuti, dan selanjutnya dilakukan evaluasi diklat kembali untuk melakukan analisis dan evaluasi diklat selanjutnya dengan memperhatikan data dan hasil analisis evaluasi diklat sebelumnya.

Pengelola program diklat perlu menindaklanjuti rekomendasi laporan hasil evaluasi diklat, sehingga pelaksanaan diklat selanjutnya dapat terus ditingkatkan

METODE-METODE PELATIHAN

Senin, 20 Oktober 2014, seperti biasa pada pertemuan kali ini perkuliahan Manajemen Pendidikan dan Pelatihan, Pak Amril menjelaskan materi mengenai “Metode-Metode Pelatihan”. Berikut rangkumannya :

Metode yang dilihat dari pendekatan kognitif yaitu sebagai berikut :

  1. Kuliah/ ceramah

Metode ini di berikan kepada peserta yang banyak didalam kelas. Pelatih mengerjakan teori-teori yang di perlukan sedang yang dilatih mencatatnya serta mempersepsikanya. Metode ini pelatih yang berperan aktif sedangkan peserta pengembangan bersikap pasif. Teknik ini cenderung diterapkan dengan komunikasi searah saja.

  1. Demonstrasi

Demonstrasi merupakan metode yang sangat efektif karena peserta melihat sendiri teknik mengerjakannya dan di berikan penjelasan-penjelasannya bahkan bila perlu boleh dicoba mempraktekannya. Karena disini menunjukan bagaimana seseorang harus mengerjakan tugasnya adalah lebih mudah daripada menceritakan atau menyuruhnya mempelajari langkah-langkah pengerjaannya.

  1. Diskusi

Melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percaya terhadap pendapatnya.

  1. Computer Based Training

Pelatihan Berbasis Komputer, program pelatihan yang diharapkan mempunyai hubungan interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk merespon secara langsung selama proses belajar.

Metode yang dilihat dari Pendekatan Perilaku ( Behavioral Approach) yaitu sebagai berikut :

  1. Behavior Modeling

Salah satu cara mempelajari atau meniru tindakan (perilaku) dengan mengobservasi dan meniru model-model. Biasanya model-model perilaku yang harus di observasin dan ditiru diproyeksikan dalam video tape.

  1. Business Games

Business Games (permainan bisnis) adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Tujuannya untuk melatih para peserta dalam pengambilan keputusan yang baik pada situasi/ kondisi dan objek tertentu.

  1. Case study

Menganalisis kasus. Metode studi kasus paling sering digunakan untuk menambah kemampuan kepemimpinan seorang manajer, karena sederhana, penggunaan waktu relative singkat, dan biaya yang dikeluarkan juga relative murah. Tujuan dari metode ini adalah untuk memeberikan pengalaman secara nyata kepada para peserta untuk mengidentifikasi dan menganalisis masalah-masalah kemudian memecahkan dan mendiskusikannya bersama dengan peserta lain dan pelatih.

  1. Equipment simulator

Metode dimana orang yang dilatih belajar dengan peralatan yang sebenarnya atau dengan simulasi yang akan digunakan dalam pekerjaan.

  1. In Basket Technique

Metode ini dilakukan dengan memberi bermacam-macam persoalan kepada para peserta latihan. Dengan kata lain peserta latihan diberi suatu basket atau keranjang yang penuh dengan bermacam-macam persoalan yang harus diatasi. Kemudian peserta latihan diminta untuk memcahkan masalah-masalah tersebut sesuai dengan teori dan pangalaman yang dimulai dari perencanaan sampai dengan evaluasinya.

Model-model Pelatihan

Senin,13 Oktober 2014 pada perkuliahan Manajemen Pelatihan seperti biasa mahasiswa berdiskusi bersama kelompoknya dan setelah itu Pak Amril memberikan penjelasan mengenai Model – Model Pelatihan. Berikut rangkumannya:

Model pelatihan adalah suatu bentuk pelaksanaan pelatihan yang didalamnya terdapat program pelatihan dan tata cara pelaksanaannya.

Terdapat 3 model pelatihan yang sering digunakan, ketiga model pelatihan tersebut antara lain :

  • Sistem Model

Pelatihan ini menyediakan ataupun membantu pegawai menunjukan hasil kerja yang sesuai dengan standar. Dalam pelatihan model ini terdapat 5 fase yang saling terkait. Kelima fase tersebut antara lain :

  1. Menganalisis kebutuhan

Dalam hal ini kebutuhan-kebutuhan yang termasuk dalam analisis tersebut menyangkut tentang uraian pekerjaan yang akan dilakukan, job specification para tim yang tergabung dalam pelatihan tersebut, siapa saja yang akan mengikuti pelatihan, serta mendesign dan menentukan tujuan pelatihan agar tepat sasaran.

  1. Mengembangkan dan membuat list kebutuhan untuk pelaksanaan diklat tersebut

Dalam hali ini yang dikerjakan adalah membuat daftar hal-hal apa saja yang kiranya akan dibutuhkan dalam diklat tersebut. Kebutuhan-kebutuhan itu menyangkut diklat tersebut. Dalam hal ini pengujian kesiapan materi diklat, memvalidasi bahan yang digunakan untuk penyelenggaraan diklat, menyiapkan narasumber dan memastikan narasumber dapat hadir tepat waktu serta kebutuhan lainnya seperti pencahayaan ruangan, kenyamanan tempat diklat, keleluasaan akses bagi narasumber maupun peserta diklat serta kebutuhan-kebutuhan teknis maupun non teknis yang lainnya.

  1. Implementasi dan pelaksanaan diklat tersebut

Dalam hal ini semua persiapan yang telah dilakukan pada tahap ke-2 dalam tahapan ini tim pelatihan tinggal melaksanakan dan mengkontrol berjalannya diklat.

  1. Mengontrol berjalanya diklat

Saat diklat tersebut dilaksanakan para tim pelaksana diklat hanya tinggal mengontrol berjalanya diklat. Apakah ada masalah atau tidak dalam pelaksanaan diklat ini, ataupun mengantisipasi saat terdapat kesalahan-kesalahan teknis maupun kekurangan sesuatu dalam pelaksanaan diklat.

  1. Evaluasi pelatihan

Tujuan evaluasi pelatihan adalah memastikan tujuan diklat terencana dengan baik dan sesuai dengan harapan perusahaan maupun organisasi.

Dalam model diklat ini setiap proses terdapat evaluasi tersendiri agar para tim pembuat diklat mendapat feed back dari setiap proses yang dilakukan.

  • Model Pengembangan Sistem Pembelajaran (Instructional system development model)

Model pengembangan sistem instruksional dibuat untuk menjawab masalah pelatihan. Model ini banyak digunakan dalam organisasi karena berkaitan dengan kebutuhan pelatihan terhadap kinerja kerja. Tujuan pelatihan didefinisikan berdasarkan tanggung jawab pekerjaan dan deskripsi pekerjaan dan atas dasar tujuan pasti kemajuan individu diukur. Model ini juga membantu dalam menentukan dan mengembangkan strategi yang menguntungkan, mengurutkan konten, dan memberikan media jenis tujuan pelatihan yang ingin dicapai.

Dalam model IDS ini fokus utama diadakannya diklat adalah pelatihan dilakukan untuk mendapatkan hasil atau apa yang dihasilkan dari diklat ini. Dalam model ISD ini juga terdapat 5 tahapan, kelima tahapan tersebut hampir sama dengan sistem model. Tahapan atau proses-proses itu antara lain :

  1. Analisis kebutuhan
  2. Perencanaan pelatihan
  3. Pengembangan materi
  4. Pelaksanaan diklat tersebut
  5. Evaluasi diklat

ü  Transitional Model

Model transisi berfokus pada organisasi secara keseluruhan, yaitu pada visi, misi, dan nilai, yaitu sebagai berikut :

Visi yaitu fokus pada satu titik bahwa organisasi bertujuan untuk mencapai sesuatu setelah waktu tertentu. Pernyataan visi memberi informasi dimana organisasi melihat dirinya untukbeberapa tahun ke depan. Visi mungkin termasuk pengaturan panutan, atau membawa beberapa transformasi internal atau bertemu dengan beberapa tenggang waktu lainnya.

Misi yaitu menjelaskan keberadaan organisasi. Alasan untuk mengembangkan pernyataan misi adalah untuk memotivasi, menginspirasi, dan menginformasikan karyawan tentang organisasi. Pernyataan misi menceritakan bagaimana organisasi ingin dilihat oleh pelanggan, karyawan, dan semua pemangku kepentingan lainnya.

Nilai merupakan terjemahan dari visi dan misi menjadi cita-cita menular. Hal ini mencerminkan nilai-nilai yang dipegang teguh organisasi dan independen dari lingkungan industri saat ini. Misalnya, nilai-nilai dapat mencakup tanggung jawab sosial, layanan pelanggan yang sangat baik dan lain-lain.

Misi, visi dan nilai-nilai mendahului tujuan di dalam loop/lingkaran. Model ini menganggap organisasi secara keseluruhan. Tujuannya adalah menjaga tiga hal dalam pikiran sampai model pelatihan selanjutnya dilaksanakan.

Kebijakan Pajak Dalam Bidang Pendidikan

Selasa, 7 Oktober 2014 Mata Kuliah Manajemen Keuangan, pertemuan kali ini perkuliahan kelompok kami yaitu kelompok 3 menjelaskan hasil diskusi topic 3 tentang “kebijakan pajak dalam bidang pendidikan serta membuat soal dan jawaban tentang perhitungan PPh pasal 21” berikut adalah rangkuman perkuliahan:

  • Pengertian Pajak 
  1. Pajak Menurut Pasal 1 angka 1 UU No.28 th 2007tentang Ketentuan Umum dan Tata Cara Perpajakan:

Pajak adalah kontribusi wajib kepada negara yang terutang oleh orang pribadi atau badan yang bersifat memaksa berdasarkan Undang-Undang, dengan tidak mendapatkan imbalan secara langsung dan digunakan untuk keperluan negara bagi sebesar-besarnya kemamakmuran rakyat”.

  1. Pengertian Pajak Menurut Prof. Dr. Rochmat Soemitro, SH., yaitu:

Pajak adalah iuran rakyat kepada kas negara berdasarkan Undang-Undang (yang dapat dipaksakan) dengan tiada mendapat jasa timbal (kontra prestasi) yang langsung dapat ditunjukkan dan yang digunakan untuk membayar p engeluaran umum”. Pengertian pajak tersebut kemudian dikoreksinya, dan berbunyi sebagai berikut: “Pajak adalah peralihan kekayaan dari pihak rakyat kepada kas negara untuk membiayai pengeluaran rutin dan surplusnya digunakan untuk public saving yang merupakan sumber utama untuk membiayai public investment”.

  1. Pengertian Pajak Prof. Dr. P. J. A. Adriani mengemukakan sebagai berikut:

Pajak adalah iuran masyarakat kepada negara (yang dapat dipaksakan) yang terutang oleh yang wajib membayarnya menurut peraturan-peraturan umum (Undang-Undang) dengan tidak mendapat prestasi kembali yang langsung dapat ditunjuk dan yang gunanya adalah untuk membiayai pengeluaran-pengeluaran umum berhubung tugas negara untuk menyelenggarakan pemerintahan”.

  •  Macam-macam Pajak
  1. Pajak Penghasilan (PPh) Badan

Laba yang diperoleh oleh organisasi yang menyelenggarakan pendidikan formal, yang diinvestasikan kembali dalam bentuk pembangunan gedung dan prasarana pendidikan, tidak dikenakan PPh. Akan tetapi, apabila laba tersebut setelah lewat dari 4 (empat) tahun, tidak digunakan untuk membangun gedung dan prasarana pendidikan maka akan dikenakan pajak penghasilan pada tahun pajak berikutnya setelah lewat jangka waktu 4 (empat) tahun tersebut (Peraturan Menteri Keuangan (PMK)-87/PJ./1995, Pasal 4 ayat (3) huruf m UU PPh, serta ditegaskan juga dalam Pasal 38 ayat (4) UU BHP).

2. Pajak Pertambahan Nilai (PPN)

Atas jasa pendidikan yang diberikan tidak dikenakan PPN (Pasal 5 PP No. 144 tahun 2000). Akan tetapi, untuk pembangunan gedung untuk proses belajar mengajar, baik yang dibangun sendiri (Pasal 16C UU PPN), atau melalui kontraktor tetap dikenakan PPN  (PP No. 146 tahun 2000 sebagaimana telah diubah dengan PP No. 38 tahun 2003).

Atas impor dan penyerahan buku pelajaran, dibebaskan dari pengenaan PPN (PP No. 146 tahun 2000 sebagaimana telah diubah dengan PP No. 38 tahun 2003).

  • PPN, PPN BM dan pajak penghasilan

Pengertian PPN (Pajak Pertambahan Nilai)

Pajak yang dikenakan terhadap pertambahan nilai (value added) yang timbul akibat dipakainya factor-faktor produksi disetiap jalur perusahaan dalam menyiapkan, menghasilkan, menyalurkan dan memperdagangkan barang atau pemberian pelayanan jasa kepada konsumen.

  • Objek Pajak PPN

Pajak Pertambahan Nilai dikenakan atas :

a. Penyerahan Barang Kena Pajak di dalamDaerah Pabean yang dilakukan oleh Pengusaha. (UU No 11 Tahun 1994)
b.       Impor Barang Kena Pajak. (UU No 11Tahun 1994)
c. Penyerahan Jasa Kena Pajak di dalam Daerah Pabeanyang dilakukan oleh Pengusaha. (UU No 18 Tahun 2000)
d. Pemanfaatan Barang Kena Pajak tidak berwujuddari luar Daerah Pabean di dalam Daerah Pabean. (UU No 11 Tahun 1994)
e. Pemanfaatan Jasa Kena Pajak dariluar Daerah Pabean di dalam Daerah Pabean; atau (UU No 11 Tahun 1994)
f.      Ekspor Barang Kena Pajak oleh Pengusaha Kena Pajak. (UU No 18 Tahun 2000)

3. Pajak Penjualan Atas Barang Mewah (PPnBM)

PPnBM merupakan jenis pajak yang merupakan satu paket dalam Undang-undang Pajak Pertambahan Nilai. Namun demikian, mekanisme pengenaan PPnBM ini sedikit berbeda dengan PPN. Berdasarkan Pasal 5 Ayat (1) Undang-undang PPN, Pajak Penjualan Atas Barang Mewah dikenakan terhadap :

Penyerahan Barang Kena Pajak Yang Tergolong Mewah yang dilakukan oleh Pengusaha yang menghasilkan Barang Kena Pajak Yang Tergolong Mewah di dalam Daerah Pabean dalam kegiatan usaha atau pekerjaannya;

Impor Barang Kena Pajak Yang Tergolong Mewah.

Dengan demikian, PPnBM hanya dikenakan pada saat penyerahan BKP Mewah oleh pabrikan (pengusaha yang menghasilkan) dan pada saat impor BKP Mewah. PPnBM tidak dikenakan lagi pada rantai penjualan setelah itu. Adapun fihak yang memungut PPnBM tentu saja pabrikan BKP Mewah pada saat melakukan penyerahan atau penjualan BKP Mewah. Sementara itu, PPnBM atas impor BKP mewah dilunasi oleh importir berbarengan dengan pembayaran PPN impor dan PPh Pasal 22 Impor.

4. Pengertian Pajak Penghasilan (PPh) adalah :

Pajak yang dikenakan terhadap Subjek Pajak Penghasilan atas Penghasilan yang diterima atau diperolehnya dalam tahun pajak.Subjek pajak tersebut dikenai pajak apabila menerima atau memperoleh penghasilan. Subjek pajak yang menerima atau memperoleh penghasilan, dalam Undang-Undang No. 36 tahun 2008 tentang Pajak Penghasilan (PPh) disebut Wajib Pajak.

Wajib Pajak dikenai pajak atas penghasilan yang diterima atau diperolehnya selama satu tahun pajak atau dapat pula dikenai pajak untuk penghasilan dalam bagian tahun pajak apabila kewajiban pajak subjektifnya dimulai atau berakhir dalam tahun pajak.

Pajak Penghasilan merupakan jenis pajak subjektif yang kewajiban pajaknya melekat pada Subjek Pajak yang bersangkutan, artinya kewajiban pajak tersebut dimaksudkan untuk tidak dilimpahkan kepada Subjek Pajak lainnya.

  • Penghasilan Tidak Kena Pajak (PTKP)

Penghasilan Tidak Kena Pajak, disingkat PTKP adalah pengurangan terhadap penghasilan bruto orang pribadi atau perseorangan sebagai wajib pajak dalam negeri dalam menghitung penghasilan kena pajak yang menjadi objek pajak penghasilan yang harus dibayar wajib pajak Indonesia. PTKP diatur dalam pasal 7 Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1983 tentang Pajak Penghasilan sebagaimana telah diubah terakhir dengan Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2008 tentang Perubahan Keempat atas Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1983 tentang Pajak Penghasilan. Besarnya PTKP tersebut adalah:

  1. Rp 15.840.000,00 (lima belas juta delapan ratus empat puluh ribu rupiah) untuk diri Wajib Pajak orang pribadi;
  2. Rp 1.320.000,00 (satu juta tiga ratus dua puluh ribu rupiah) tambahan untuk Wajib Pajak yang kawin:
  3. Rp 15.840.000,00 (lima belas juta delapan ratus empat puluh ribu rupiah) tambahan untuk seorang isteri yang penghasilannya digabung dengan penghasilan suami.
  4. Rp 1.320.000,00 (satu juta tiga ratus dua puluh ribu rupiah) tambahan untuk setiap anggota keluarga sedarah dan keluarga semenda dalam garis keturunan lurus serta anak angkat, yang menjadi tanggungan sepenuhnya, paling banyak 3 (tiga) orang untuk setiap keluarga.

Besaran PTKP menurut Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2008 ini berlaku mulai 1 Januari 2009.

Perubahan terbaru tarif Penghasilan Tidak Kena Pajak

Perubahan terbaru mengenai tarif Pajak Penghasilan Tidak Kena Pajak sesuai dengan PMK-162/PMK.011/2012 terhitung 1 Januari 2013 berlaku sbb:

Untuk diri WP Rp 24.300.000

Tambahan WP Kawin Rp 2.025.000

Tambahan untuk Penghasilan istri digabung dengan penghasilan suami Rp 24.300.000

Tambahan untuk anggota keluarga yang menjadi tanggungan (maksimal 3 orang) Rp 2.025.000

atau berikut ini besarnya PTKP sesuai dengan status perkawinan WP :

TK/0 = Rp 24.300.000

K/0 = Rp 26.325.000

K/1 = Rp 28.350.000

K/2 = Rp 30.375.000

K/3 = Rp 32.400.000

Undang-Undang Perpajakan

  1. Undangan Undang nomor 9 tahun 1994 tentang tata cara perpajakan.
  2. Undang-undang nomor 12 Tahun 194 tentang Pajak Bumi dan Bangunan.
  3. Undang-Undang nomor 18 tahun 1997 tentang Pajak daerah dan retribusi daerah.
  4. Undang-Undang nomor 20 tahun 1997 tentang Penerimaan Negara bukan pajak.
  5. Undang-Undang nomor 17 tahun 2000 tentang pajak penghasilan
  6. Undang – Undang nomor 18 tahun 2000 tentang Pajak Pertambahan Nilai barang dan Jasa dan Pajak Penjualan atas barang mewah.

Soal perhitungan PPh Pasal 21

Nurfitriyana karyawati PT. Junhoshi dengan status menikah dan mempunyai  1 anak laki-laki, memperoleh gaji sebulan Rp 5000.000. Nur mendapatkan premi jaminan kecelakaan kerja sebesar 0,50% dari gaji dan jaminan pensiun 0,30% dari gaji. PT. Junhoshi menanggung iuran jaminan hari tua (JHT) setiap bulan sebesar 3,70% dari gaji, sedangkan Nur membayar iuran jaminan hari tua sebesar 2% dari gaji per bulan. Disamping itu PT.Junhoshi mengikuti program pensiun untuk pegawainya. PT.Junhoshi membayar iuran pensiun untuk Nur ke dana pensiun setiap bulan sebesar Rp. 150.000, sedangkan Nur membayar iuran pensiun sebesar Rp.50.000. Hitunglah PPh 21 yang harus dinayar oleh Nurfitriyana selama sebulan!

Perhitungan PPh Pasal 21

Gaji sebulan                                                                                                    Rp   5.000.000

Premi Jaminan Kecelakaan Kerja                                                                   Rp        25.000

Premi Jaminan Kematian                                                                                Rp       15.000     +

Penghasilan Bruto                                                                               Rp   5.040.000

Pengurangan :

  1. Biaya Jabatan

5 % x Rp 5.040.000, 00                  Rp 252.000

  1. Iuran Pensiun                                 Rp 50.000
  2. Iuran Jaminan Hari Tua                 Rp 150.000 +

(Rp     452 .000)

Penghasilan neto sebulan                                                                       Rp   4.588.000

Penghasilan neto setahun

12 x Rp 4.588.000                                                                                                                Rp 55.056.000

PTKP

Untuk WP sendiri                                                                                            (Rp 24.300.000)

Penghasilan Kena Pajak Setahun                                                                       Rp 30.756.000

Pph Pasal 21 Terutang

5 % x Rp 30.756.000 =                                                                                       Rp 1.537.800

Pph Pasal 21 sebulan

Rp 1.537.800 : 21 =                                                                                            Rp 128.150

Dibulatkan  =    Rp     128.000

PENTINGNYA PELATIHAN

Senin, 6 Oktober 2014  Pada pertemuan kali ini,  kelompok kami yaitu kelompok 3 menjelaskan hasil diskusi topik 3 tentang “Pentingnya Pelatihan”. Berikut rangkumannya:

Kaitan Pelatihan dengan Manajemen SDM

Dalam proses MSDM ada suatu usaha untuk memelihara , meningkatkan kemampuan , kapasitas maupun profesionalisme pegawai . Proses tersebut disebut dengan pengembangan pegawai. Pelatihan adalah proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan tujuan organisasional.

Tak dapat dipungkiri lagi bahwa program pelatihan merupakan salah satu pendekatan utama dalam pengembangan SDM pada sebuah perusahaan karena mempunyai nilai atau peran strategis, yakni terhadap keberhasilan operasi perusahaan di satu sisi dan keberhasilan karier karyawan di sisi yang lain.

Peran pelatihan (role of training)

  1. Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk
  2. Meningkatkan produktivitas
  3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
  4. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
  5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
  6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
  7. Mengurangi turn over dan absensi.

Analisis Kebutuhan Pelatihan

Training Need Analysis (TNA) merupakan sebuah analisis kebutuhan workplace secara spesifik dimaksud untuk menetukan apa sebetulnya kabutuhan pelatihan yang menjadi prioritas.

u  TNA dapat pula dipahami sebagai sebuah investigasi sistematis dan komprehensif tentang berbagai masalah dengan tujuan mengidentifikasi secara tepat beberapa dimensi persoalan, sehingga akhirnya organisasi dapat mengetahui apakah masalah tersebut memang perlu dipecahkan melalui program pelatihan atau tidak.

Fungsi Training Need Analysis (TNA)

  1. Mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling pekerja;
  2. Mengumpulkan informasi tentang job content dan job context;
  3. Medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang operasional;
  4. Melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan;
  5. Memberi data untuk keperluan perencanaan

Analisis Individu / Person analysis:

Mengenali karakterisitik individu seperti:

  1. Kemampuan dasar
  2. kemampuan Cognitive
  3. Kemampuan membaca
  4. Self Efficacy
  5. Peduli  kebutuhan pelatihan
  6. Minat terhadap karir
  7. Pencapaian tujuan

Dan mengenali Work Environment yang mendukung karakteristik individu seperti :

  1. Pencapaian prestasi
  2. Resources yang penting
  3. Keterkaiatan dengan tugas lain
  4. Kesempatan untuk berprestasi
  5. Standar untuk berprestasi
  6. Konsekuensi positif
  7. Konsekuensi negatif
  8. Umpan balik mengenai performa pekerjaan.

Analisis Tugas/ Task Analysis :

  1. Pemahaman tugas yang potensial
  2. Kapasitas fisik dan mental untuk berprestasi
  3. Kondisi yang terkait dengan pencapaian prestasi
  4. Kemampuan negosiasi

Analisis Organisasi / Organisational Analysis :

  1. Rencana strategis organisasi
  2. Dukungan atasan dan rekan kerja  terhadap pelatihan
  3. Training resources